第4部分(第1/4 页)

淮涡缘模��侨惹榈厝プ觯�灾劣谒�窃敢饴�橙惹榈亍⒂芍缘厝ジ�靖谋渌�堑纳�睿恳�顾�烁谋渲饕猓���梢允褂媚侨�跬揪丁�

通过直接或者观察的体验去改变

我们能越快将他人拉进现实的或者观察的事件当中，人们对学习的体验就会越多，也就越有可能对他们产生影响。

作为管理者，我们可能会改变他人亲身的或者观察到的体验，从而有助于改变他们的看法。这可能包括榜样作用，我们将自己努力引导他人的行为具体化，也可能涉及谈话，这能创造互动体验，提醒人们接受新的观点；也可能涉及安排海外夏令营以丰富人们的体验，拜访已经在实施我们想要的变革的其他人或者组织，这些能够让人形象地感受到该做什么；也可能要练习角色扮演和模仿，这样人们可以去体验以不同方式行事的感受，模仿比真实的经历更能提供频繁的反馈，如果再加上训练，更能帮助参与者采取矫正行为来克服认知偏见；也可能涉及快速原型设计，能帮助人们大致体验临时版本的新产品，这样他们就能体会到使用它的感觉。同时，培训也能提供直接的体验，包括人们练习以实际行动去试验设想的变革。

作为父母和老师，我们可能对于子女或者学生亲身经历的或者观察得到的各种体验产生重大的影响。让他们感受到健康的、愉快的、充满活力的体验是一种持续的领导力挑战。我们作为父母和老师所体现的榜样作用对于他们的观察性体验，以及对他们长大后成为什么样的人会产生重要的影响。我们和子女之间的谈话可能会深刻地影响到他们思考问题的方式。

积极的体验性学习，不管是直接体验还是观察性体验，都具有几个功效：第一，涉及感情，对人们的生活产生重要的作用；其二，允许参与者自己下定决心，不是单纯地吸收别人强加给他们的东西。这就增加了使其成为他们自己生活的故事和他们产生热情的机会。研究显示，体验式学习比被动式学习更加有效。

在领导力方面，体验式学习的局限性是领导者经常面临着缺少改变他人实际体验的力量。总之，改变他人观点的很大负担不可避免地要使用语言说服来实现。

通过语言使他人改变主意

通过语言途径，我们主要有四种方法去说服他人。第一是给出抽象的原因；第二是通过为他人提供间接的提示或者经验的方法解释他们为何应该改变；第三将他们直接拉进一个故事当中；第四是引导人们自己产生一个新的故事。我会分别讨论每一种方法，逐一考查他们的优缺点。诉诸原因

传统说服他人的方法的捷径是给出原因。给他人提供原因，他们就会按照你说的去做。在现代社会，这是如何说服人们去改变默认的假设。这一方法可以一直追溯到古希腊，是柏拉图、笛卡尔、康德等智慧大师引以为豪并乐意去使用的方法。这一方法的精髓就是“要获得最佳效果，不能考虑感情，热情不能妨碍理性的处理”。

该方法的优点是真诚、开放、不受操纵。它与人类在决策时应当理智的观念紧密联系。

但是，要鼓舞起变革行为所需要的持续热情，它的效果比无效还要糟糕，甚至会起副作用。研究发现，向人们给出原因以期其从根本上改变行为，证实偏见就发挥作用了。正像在第2章所讨论的，对于难以应对的、充满怀疑的观众，负责情感的那部分大脑会拒绝或者重新解释变革的原因，这样他们就不会对先前存在的观点构成威胁。人会对现在的观点变得更加确信，而并非更怀疑。txt电子书分享平台

让他人改变主意（2）

甚至，即使给出的原因能够改变他们的看法，也不一定能让他们行动起来。比如，改变与感染HIV相关的高危行为的研究提供了一个完美的实验室用来严格检验什么对于改变行为有效和无效。从1985年~2003年，分别对354个人单独进行了彻底的干预，旨在提高安全套的使用，但是单单给出理论原因并未显著增加安全套的使用。只有诉诸原因，再加上更多积极的方法才能看到行为上显著的改变。

诉诸直觉

事实上，人类的大多数决定都不是基于有意识的推理，而是基于直觉思维。直觉思维迅速、自动、不费力气、丰富的联想、自然而然，而且常常意识不到。与此相反，运用推理则缓慢、深思熟虑、耗费精力。没错，直觉思维容易产生一套认知偏见，比如证实偏见和基本归因错误。但是大多时候，对于大多数决定来说仅凭直觉就足够了。效率比准确性更加重要。实际上，如果我们在每个决定中都