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所以说，新官要换人的原因，并不是一般人们认为的看谁不顺眼，其根本的原因是由于人懒惰的天性—都想改变别人而不想改变自己。结果，领导有权力改变下属，下属只有被改变或被换掉。

新官换下属究竟好不好呢？不能一概而论，但是一般情况下应该是不好的。毕竟原来的员工对工作流程、工作方法都比较熟悉，如果新官急于换下属，肯定会出现新官带新手的情况，这样容易犯常识性错误；如果换得太急，甚至连新手都找不来，工作只能停顿。

如果一个企业新官换下属成为不成文的惯例，则是不健康企业文化的表现。在这样不健康的企业文化氛围下，一旦各层级主管发生人事变动，很快就会在员工中产生波动，员工们纷纷猜测自己以及周围人未来的命运。这样，在人人自危之下，员工的心思就会集中在人事的波动上，而不集中于工作，工作效率就会低下，工作质量就会下降，为客户服务的质量就不稳定，企业就会出现内外交困的现象。这是任何企业的负责人都不希望发生的事情。

既然新官换下属会造成如此大的负面影响，那么如何避免新官动辄换下属和大面积换下属呢？我的工作经验是对症下药，从根本上解决问题。

首先，企业常规的工作流程和工作方法都要成文备案，作为企业的最高行为准则，包括董事长、总经理在内，任何人都不允许私自改变。因为这些都是企业经过长期实践积累起来的有效工作经验，有时甚至是这个行业内外许多人创新智慧的结晶，是企业文化最核心的部分。新官怎么能一上任，就随便改变公司现有的工作流程呢？所以，每一位新官上任，企业都给他一本“新官就任须知”，就像普通员工上岗前先学习的“员工守则”一样，“新官就任须知”中应明确规定：凡是新任各级组织负责人，严禁私自改变工作程序和约定俗成的工作方法，一旦私自改变工作程序，严惩不贷。

6。新官上任应该换下属吗（2）

当然，工作流程和工作方法也不是一成不变的，关键是变有变的法则。“新官就任须知”应明文规定：任何已经成文备案的工作流程和工作方法，若要改变，必须正式提交修改意见书，指出原来流程和工作方法的不足之处，拿出具体的修改意见、修改前后的利弊分析，提交相关会议讨论通过。这些会议不能只是某一位重要领导或领导班子中的几个人就可以定的，针对不同的修改内容，要征求各个不同层级员工的意见，征求相关方方面面的意见；涉及外部合作商户和客户的，还要做市场调查分析。当完成这些基础工作后，方能修改、试行或执行。

为什么修改流程必须按照如此严格的程序操作呢？因为要改的是工作流程和工作方法，是企业文化核心的核心，是基础的基础，而不仅仅是一道命令这么简单。它必须保持相对的稳定，绝不能领导脑子一热就修改，等修改后发现新的还不如原来的，要再改回来就不那么简单了。现实中，有些企业就是这样把流程制度改来改去，改得员工无所适从，晕头转向，这些现象在新创业的中小企业表现得最为明显。其实，广泛征求意见以及讨论的过程，不仅是完善新流程新制度的过程，还是大家重新认识原流程的过程，也是宣传新流程的过程。这个过程使新流程和新方法在没有贯彻之前就能深入人心，大大减轻它对老员工的心理冲击，进而减少不必要的矛盾和冲突。而简单的换人，是最糟糕的一种处理方式。

如果企业制定“新官就任须知”，而且在新官上任前反复强调，新官上任就不会很快地发布自己的“新经”，不会火急火燎地烧上“三把火”，上任的一切政令计划都会在规范的框架内运行。这样，新官和老员工之间的矛盾对抗就会大大减弱，下属也就不会轻易地被“杀伐”，新官也就不会轻易地换下属。即便新官感觉不舒服，最多也就是抱怨原来工作流程不好，而不会说下属不听话，这样也就大大减少了新官开掉下属的理由，从而保持了员工队伍的稳定，保证了企业运营的稳定。

同时，企业要求新官学习“新官就任须知”，并强调不要随意改变工作流程，对新官也是一种保护。新官上任总想着改变面貌、改变下属，很少想到要改变自己。如果有这样的明文规定，新官肯定会在认真学习原来业务流程的基础上，不知不觉中改变自