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库。我们是绝不存在这个问题的，新酬都是由集团公司统一管理。”

林致远说：“蒙牛的人夸耀自己的牛奶没有毒，这值得骄傲吗！这是你本来的职责，还拿出来向我表功！笑话！你对薪酬这一块有什么更具体的想法？”林致远一直认为光有战略没有执行，战略就是狗屁。同样的战略由不同的人执行，最后的结果也可能相差甚远。

第五章摸底（九）

成风林压着一肚子火，说道：“过去主要采用等级工资制，按照身份等级确定薪酬水平，而现在的趋势是岗位价值定收入，这是两种不同的价值标准。以前，不同部门的正科长工资都是一样的，没有任何分别。现在，我们正在制定薪酬管理办法，全面评估岗位价值，彻底打破以级别论英雄的现状，在全体员工中树立以岗定薪、岗变薪变的观点。”

林致远嗯了一声，表示了认同，说道：“我曾到国外的一家中央空调生产商考察，一个钳工一个月工资超过一个部门总经理的工资，为什么呢？后来我搞明白了，因为生产中央空调焊工特别重要，钳工工序、工艺是这个企业的生命线，离开它企业无法生存。下一步要逐步推进由身份管理向岗位管理转变，通过岗位价值评估拉开合理差距，开辟多种职业通道，帮助员工树立不看职位看贡献的观点，引导员工多元化、专业化发展。岗位价值评估的工作要尽快进行，我给你两个月时间，你给我拿个方案。”成风林暗暗叫苦，两个月怎么可能拿得出来，这个方案已经做了三年，也没有拿出来。

成风林把难题推给了林致远，说道：“林总，这个方案一直在做，而且已经有一套比较完整的方案了，但一直执行不下去。”

林致远问道：“为什么最后执行不下去。”

成风林说：“一个领导任职几年，会自觉不自觉地形成自己的圈子。聚集一批与自己意气相投、互相支持甚至言听计从的亲信。也正因为这种小圈子的存在，使得部分干部不愿意放弃已经形成的权力优势和圈子优势到一个陌生的环境中重新开始。从另一个方面讲，我们对竞争上岗的重要性认识也不足。想起来了，突击搞一次，或连着做几次，工作一忙，又很长时间不动不作。这种非常态化的竞争机制常常让广大干部和员工无所适从，一部分干部和员工看不到希望，对铁钢的干部制度改革丧失信心。甚至个别干部认为铁山钢铁搞所谓干部制度改革不过是领导为了政绩做‘秀’而已。”

林致远说：“这个问题应该很好解决呀，把干部竞争上岗，横向交流制度化，常态化，问题不就可以解决了。”

成风林有他的难言之隐。政治作秀的成份确实存在，更重要的是一批老干部害怕动位置，动职务，影响既得利益，纷纷拼死抵抗。别看这些中层干部官不大，背景那是深厚得很，能够通天，前任董事长陈青峰也拿他们没办法。

林致远说：“这项制度一定要落实，以后凡是干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。现有在任的岗位，每两年拿出20％实行定期的公开竞争上岗，再拿出30％的岗位进行干部交流。”

成风林嘴上答着：“是。”心里想，林致远呀，你这个愣头青，不知道铁山钢铁的水有多深吧，到时候你就明白国有企业的饭不是那么好吃的，叫你死都不知道怎么死的。

林致远说：“我们对外公开招聘的干部多吗？”

成风林说：“很少。几乎全是内部提拔。”

林致远说：“这怎么能行，都是自己跟自己比，不知道外面的世界有多大。正所谓人外有人，山外有山，这就是搞保护主义，保护落后的干部，结果是害了他们。他们坐在井底还以为自己有多行。”

成风林说：“您说的确实很对。我们的竞争机制仍然停留在内部竞争上，没有引入市场化的竞争。人才流出去和人才引进来的双向通道还没有完全打开。从铁钢的实际情况，我建议这个通道单方面打开，像搞技术研发的优秀人才可以引进来，但跳槽出去的员工和其它钢铁企业的员工我们就不能招进来，否则我们现有人才会大大流失的。”

林致远非常惊讶：“你说什么？”

成风林说：“我们的薪筹不仅比申花钢铁等一批央企低，更比民营企业低，根本没有吸引力。我们的工资都是按照中央定的大原则，根据自己的实际情况确定薪酬水平，是一个相对封闭的薪酬体系，完全脱离市场化薪酬体系。有的岗位是社会平均工资的3－4倍，而有的却不到一半。年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。”