第7部分(第1/4 页)

有问题。当他们表现得不够理想时，你的员工必定很清楚其中的原因，他们也知道该做些什么去加以改进。短短的一封e…mail大有帮助；把你的期望一点一点列出来，指出他们不足的地方，同时也指明做好的情况应该是个什么样子。

寻求专业援助

但如果你看不到他们有改进的迹象怎么办呢？如果你感觉按照目前的状况发展下去，他们只能得分怎么办呢？赶紧联系人力资源部门的专家。专家会协助你，以确保你的员工得到正确的信息，如果他们需要的话，也可以得到适当的帮助。

作者注：在微软老一代的打分系统中，分和分是不受欢迎的。分和分是让人高度向往的。分是容易让人接受的，而且绝大部分人都得这个分数。

有时候，绩效问题是由一些个人原因引起的。依据具体的情况，微软可能有义务帮助员工度过那些时期。人力资源部门的专家知道有哪些做法，并且可以适当地给你的员工一些应有的帮助。不要在你的员工面前扮演心理学家、医生或律师的角色。把所有那些事情留给人力资源部门的专家吧，只有他们才有资格去做出那样的处理。

电子书　分享网站

没人想失败

如果绩效问题依然如故，人力资源部门的专家可以帮你找到一条最佳行动路线。尽管在有些情况下，你要对你的员工进行重新评级或改变他们的角色，但在更多的一般情况下，你可以给你的员工如下3个选择：

？ 主动离开公司

？ 改进

？ 被迫离开公司

微软在帮助员工实现转变方面做得非常好，这也是让人力资源部门的专家参与进来是如此有益的原因。通常情况下，当员工面临的选择很清晰、但还是达不到期望的时候，他们就会释然离开公司，去寻找更有希望成功的新机会。这是次好的结果，可能你想不到，这也是常常发生的事情。

作者注：不是所有有绩效问题的员工得到的选择都一样。针对每个独特的情形，人力资源部门能够帮助你量身定制适当的应对措施。这里我只是列出了常用的几种。

目标是成功

最好的结果是，员工的绩效能够提高足够多，达到甚至超过了你的期望。卓越员工又回来了！你不再需要解雇谁。你也不必花上几个月的时间去招聘新人，还要让新人跟上大部队。你的员工维护了他们的工作并得到了尊重，他们走向了成功。那是一个巨大的共赢局面。

因此，如果绩效不佳者选择自我改进，你必须相信他们有能力做到，并且他们多多少少会取得一点成功。即使你确信这个人不可能彻底转变他的职业生涯，你也必须相信他总会以某种方式克服眼前的障碍。

为什么呢？因为如果他能成功自然更好，而如果你怀疑他，他一定会知道。当你不相信一个人的时候，他能够自己判断出来；从而他认为，那意味着他在微软已经没有机会取得成功了。记住，如果你不相信你的员工能够改变，你实际上是在把他们推向失败。那可能导致悲剧的结果。

。　想看书来

无所求，则无所获

为了把你的员工推向成功，你必须回过头去为可靠的绩效设置清晰的期望。你的期望必须是书面的，以把曲解和误解降到最低的程度。每周复审一下这些期望，面对面地跟员工交谈，同时还要做记录——哪些地方已经有了改进，剩下还要做些什么。

绩效不佳者常常一开始会有个较大的提高。但如果管理者对此过于兴奋，急着告诉员工他们很满意，结果却只会是让员工停止了进步，甚至出现倒退。问题是员工产生了错觉，似乎他们已经超出了期望，而实际上他们只是稍有改善，但仍然还不够理想。

你必须表现出对他们的勉励，但要关注在最后的成功上，要这样说，“嗨！我很高兴看到你取得了重大的改进。我真的很欣赏你为此所付出的努力。保持这个趋势，继续提高这些其他的方面，你就能一步一步达到你的职责寄予你的期望了，最后到达成功的彼岸。”这样你就能展示出你的注意和关心，让你的员工打消疑虑，同时又重申了一个清晰的期望水准。

通常情况下，如果一个绩效不佳者本身不具备扭转局面的能力，即使他尽了最大的努力，表现仍然不够理想，他就会意识到自己的短处。如果你想让他们也能成功的话，让他们主动离职，但要保持和睦，并且让他们知道你对待他们很公平、保持着尊重。这样你才给了他们真正的机会。

txt电子书分享平台