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讲理——对不起，一件事情的对与错取决于这件事情的本身，而不取决于看谁干的时间有多长。你如果要否定我，请拿出充分否定这件事的证据，而不是给我摆老资格。

实际上，在现实生活中，这种思维的害处已经无所不在了。我们经常可以看到，一个好好的业务人才，提拔到了管理者的岗位上后便迅速凋谢；我们还可以看到，在现实中数不清的管理得一塌糊涂的垃圾企业，其实并不缺乏拥有十年乃至几十年业务经验的业务高手。

说得极端一点儿，业务在很大程度上是可以泡出来的。只要别太废物，一件事儿干个八年、十年，业务想不熟练都难。而管理是需要学的、需要悟的，它是一门知识，一种智慧（千万别和我抬杠，我这样说并不意味着我认为业务不需要学、不需要悟，不是知识、不是智慧）。

正文　伪“人才重视论”

打着人才第一的旗号行无视人才之实的老板们是可耻的。

现今的许多老板，别看平时把人才第一叫得山响，但是真正把人才放在眼里的，实在是少之又少。

我称这种人的理论为伪人才重视论。

我曾经在一家较具规模的集团公司工作过一段时间，那家公司的老板天天感叹没有人才，手下几百名员工却在天天流失——那家公司的员工平均每年都要走掉三分之一，最多的时候一个季度就有近60人辞职。甭管人力资源部门如何大力招工，都赶不上人员流失的速度，急得负责招聘的主管直掉眼泪。

原因也很简单，那家公司的员工满意度极差，我的感觉是打30分都不值。企业氛围死气沉沉，几乎可以说是人人思走。有员工打趣地形容道咱们公司就是一家人才培训学校，好不容易培训好了却被别的公司挖走了。

情势已经到了如此地步，偏偏老板还振振有词——没事儿，大浪淘沙，留下的全是精英。

听闻此言，真让人哭笑不得——您这可不是大浪淘沙的动静，而是大浪淘金的动静。淘走的全是精英，留下的全是没人要的主儿才对吧？

也许是由于对员工的不忠行为极为愤恨，这位老板在员工离职时总要给员工添点儿堵，不是想方设法找个借口克扣工资，就是扣押员工的保证金不还——反正不能让你全身而退，一定得给你添点恶心。

这一招确实很灵，绊住了不少人。但员工也不是吃素的，他们总是想方设法地在正式离职前找个借口拿回自己应得的东西，然后再悄无声息地人间蒸发。

不止如此，就算那些暂时没有离职的员工，看到公司如此对待离职人员也是心凉了半截，真可谓人人自危，还能指望他们为公司忠心耿耿地服务恐怕已经是难上加难。这种糟糕的企业文化对员工示范作用之恶劣无以用言语形容。

其实，还有一笔极为重要的账老板没有算清楚。那就是，一个员工从青涩到成熟，企业需要付出多少成本进行培训与教育的账。当企业付出巨大的人力、物力、财力，好不容易将员工培养成熟，终于可以指望他们出成绩的时候，他们的离开将会给企业带来多么大的账面损失与潜在损失，到底我们的老板是否认真地计算过？

如果资本家真的是自私的，那么让自己的企业成为他人，尤其是自己的竞争对手的人才培养与输送学校实在是傻得可以，简直可以用大公无私来形容。

正文　别拿自个当“省委书记”

民营企业最为重要的价值观就是务实。任何一种形式的官僚主义都是荒谬可笑的。

都知道民营企业是以做事为本、赚钱为本的。这个大前提决定了对于一介民营企业而言，一切事物的出发点都应该是两个字：务实。任何与务实无关的东西，都应该扬弃。

但在现实世界中，搞混了这一点的民营企业真是何其多也！不知是小时候电视看得太多，还是从前计划经济时留下的遗毒太深，现在的很多民营企业的管理者看上去几乎与省委书记无二，十分有领导派头，说话必打官腔，言必谈开会。诚然，开会是在任何一种组织中落实管理工作的重要形式之一，不可或缺。但如果事物仅仅停留在会开了没有，而不是事儿办了没有的程度的话，那么会议本身就仅仅流于了形式，成了为开会而开的会，开会这件事儿就会成为一种在民营企业中极为可笑的官僚主义的典型象征（尽管在事业机关中这样的事情司空见惯，但人家那是吃的皇粮，有国家养着呢，而你是民企，你的食儿得自个儿挣，千万别搞错了角色）。

当然，也许每个人都幻想着自己拥有一个梦幻般的团队，做事儿