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董事长大手一挥，打断了贺书泉的问话，说：“怎么都喜欢先跟我提要求？――没有成绩我怎么能给你资源？想做好营销总监首先你得在我这里做好三个月的业务，从最基础做起，等你有了业绩其他人也服了你之后，我才会真正让你做到营销总监的位置。不然，我怎么能相信你真的具备实力？你也不可能让其他业务人员服你啊！”

为了证明自己的逻辑，董事长进一步解释：“凡是来我这里的销售人员，一开始我是没有基本工资给他们的，谁有能力谁跑出来我看，你的工资和业绩来自于你实际做出来的成绩，不用那么麻烦做一套详细的绩效考核，是骡子是马拉出来溜溜自然就见分晓了。”

这还不仅仅是空手套白狼，这简直就是等着天上掉下个大馅饼，就等着不偏不倚砸在头上张口就吃！

许多老板不能做大做强的真正原因，不是因为他所从事的行业没有发展壮大的机遇，其主要的问题是，这些老板对许多事情都持着怀疑的态度，用人也是这样，既希望有个能人来帮着他打出一片天地，又对所要用的人不放心，就像耍猴的一样，既想让猴舞得精彩，又不愿放长了绳子给与更大的舞台，还不愿意事先给与充足的食物。

在这样的机制之下，有几个人能发挥出实力？又有几个人愿意留下来施展抱负呢？

当然，会有那么些人留下来，其一，就是实在没有出路无能的人，只要留下来了，那你总得给点食物吧？不管是吃得饱还是吃得好，总归不能饿死。只要另有生路，立马抬脚走人，挥一挥衣袖，留下的只是漫天的阴霾。其二，就是有心计有城府的人，看中了这个行业不图眼前的回报，先借老板的平台把路子淌出来，一旦时机成熟那就勃然爆发，一根剩骨也不会给老板留下。

可惜，还有那么多的老板心存幻想，不能悟出期间的道理。而这些道理说出来了也没有哪位老板真正愿意去听，只会认为又来了一个想从他这里捞取好处的无用之人，对于和他提建议的人，只会得到轻视和厌烦。

贺书泉望着对面的董事长，脸上笑得比来时还要灿烂了……

第二章：职场求存（15）

这时候的贺书泉已经打消了来此工作的念头，虽然他很需要钱维持目前的生计，但他不愿意放下架子从最基层重新做起，人的面子往往比肚子还要重要。因为他觉得这样不仅仅是对他个人能力的浪费，而且对方公司以怀疑不尊重人才的态度招聘工作人员，这本身就抹杀了求职者的积极性。在这样的环境中工作，以个人眼前利益为重不去重视团队的力量，不去重视企业持续的发展，说句不好听的话，就是想尽办法骗取客户的钱而不去做好服务工作，就是昧着良心做市场，这与贺书泉的理念产生了极大地冲突，他的职业操守不允许他放弃行为准则去挣这份工钱。尽管他对这个行业已经花了点时间去研究，心中早已有了好的计划能够挣到这份钱。

贺书泉很久没有参加过应试了，以前都是站在主考官的角度去面试他人，自己具体应该如何应对考核，可以说还没有机会去发挥，就把这次面试当成一次实践机会，练习一下应试技巧也不错。于是，贺书泉没有立即走人，耐着性子与董事长继续聊：“如果您招聘一位营销总监，而让他只是像基层业务人员一样去跑业务，您不觉得是一种人才浪费吗？”

“有人才吗？你告诉我谁是人才？人才不用事实来证明，我怎么能够相信是人才呢？”

呵呵，这位董事长摆明了不相信任何人。或者说，他的心里很清楚这其中的道理，但就是不愿意认可，就是要以高高在上的气势来压制他看起来貌似比他要低一等的面试者。因为他要的仅仅是能给他快速赚钱的人，他没有时间和后续的投入来维系公司的运转，他急需抓根稻草变成金条来改变他的企业所面临的窘境。这注定他不能成为大器，注定企业不能有所发展。

贺书泉换位思考也能理解董事长所面临的困境，却不认同他采取的这种方式，在临走之前贺书泉还想提醒几句，算是一面之缘的回报吧。

贺书泉慢声细语地说：“有个问题我想提醒一下，您是在招聘营销总监而不是业务骨干，如果是单纯招聘业务精英，您的这种方法我可以理解。但我认为一个合格的营销总监应该侧重于他的团队管理能力，是要求他带兵打仗，靠着他的谋略，把一场战役甚至是一场战争拿下来，并不是仅仅看重他一个人能够杀死多少个敌人。一个企业需要有能够在一线拼杀的勇将，也需要有整体谋略的帅才，才能够相得益彰做出成绩，否则，没有良好的经营策略，不建立一