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得到的答复是：“机会不大”。

IBM人才济济，企业文化非常强调“辈分”与“派系”。上司告诉他，在他的前面至少排了十个人。即使他愿意等，只怕轮到他，也是30年以后了。如果在IBM做到退休，可以领一笔数目不小的退休金，但是李绍唐的梦想是做CEO，所以，他开始寻求IBM之外的机会。在耐心等待了两年半之后，他等来了甲骨文台湾总经理的空缺。2003年6月，李绍唐被任命为甲骨文华东及华西区董事兼总经理。

很少有人像李绍唐那样，敢单刀直入地去问老板：“在未来三五年内，我是否有往上升迁的机会？”

“如果我继续保持努力，未来有哪些升迁机会？”

“如果我要做到某某职务，还欠缺哪些条件？”

其实，想穿了就没什么不敢问的—大不了得到一个否定的答复，又有什么关系？总比死呆在那里，每天都在心里盼着今天老板该高看自己一眼强吧？记得采访张潇清的时候，她曾经跟我说，只要有人跟她抱怨说现在的公司不好，或者老板不重视自己，她就会劝那个人：“算了算了，反正你也不喜欢呆在那里，赶紧看看有什么更好的去处，你就把这个地方当做一个跳板好了。”

我想我要对你说的意思也是一样，如果你想获得成功，你就需要一块跳板；如果你离成功的位置太远，你就需要找到那些真正赏识你才华的人—中国有个成语叫“贵人相助”，你需要找到你生命中的贵人，就是那些肯给你机会的人。效命于一个只相信用所谓的“军法”管理企业的人，那对于你来说，是在贬低你的价值—你要成功，至少首先要选择成功的方向，那些坐在办公室里把自己幻想成总统和司令官的老板，是没有希望的老板，你跟着他们怎么可能有出头之日？再说，人降低自己做人的底线是没有止境的，这就像人的贪婪也是没有止境的—如果你的老板是一个妄自尊大的人，你无论怎样做，他都觉得你还不够—你已经不提供任何借口了，但是他觉得你还是对不起他，因为他给你发薪水了，这薪水他原本可以发给别的人的。我认识一个公司的中层管理人员，他永远认为他的员工要对他感恩戴德—他最喜欢说的一句话就是：“我其实是可以炒了你”。他的一名手下因为无法忍受他的颐指气使，负气辞职，几年以后这名手下相当出息，成为其他公司的销售总监，连续数年使公司销售业绩稳步增长。但是当初的这名顶头上司不仅毫无愧色，反而说，如果他不是因为在我手下干过几年，他怎么能有几天这样的成果？话传到销售总监的耳朵里，销售总监笑笑说，我现在不恨他，我只是希望他干的时间越长越好，因为他干的时间越长，他毁掉的人就越多，他的公司就越差，根本不用我去收拾他，他就完蛋了。当然他本身也不配成为我的对手，更何谈感谢还是仇恨？

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成功的人生至少需要一张跳板（3）

我们常常说，最终的竞争就是人才的竞争—人才和奴才虽然只是一字之差，但是二者境遇大不相同。人才是独立的，正因为独立，所以具备可流通性。优秀的人才就像硬通货一样，即使偶有贬值，但总归还是硬通货；但奴才则是不一样的，虽然也有一辈子过得好得不错的奴才，但是那全要靠着找到一个好主子，万一主子变了脸，奴才就很难再找到工作了。人在概念上都容易把自己定义为人才，但是在操作中却容易在手段上漂移—不自觉地，或者违心地做了很多本来不是一个“人才”应该做的事。我的意思是很多人其实不能简单说是哪一种极端的分类，而是一种比较摇摆的中间人。这是一个事实。

这个世界不乏劝世者，也许会有很多人扮演着过来人之类的角色，把所谓的“逆耳忠言”当成一个所谓的心灵鸡汤，这些人到处都是，他们有的时候是真心怕我们受到伤害，而有的时候，只是把他们习惯的思路当成经验传授。他们并不希望身边充满了独行者，也许是因为独行从某种角度贬低了他们的价值。这些即使永久存在下去，只不过是一些“劝诫”，或者“江湖经验”，但是把它作为企业治理的根本来向员工传达，实际上这些领导者扮演的是，把“江湖经验”科学化的险恶角色。这种危害对于年轻者尤甚。年轻人可能可以忽略所谓的“劝世良言”，但是他们可能无法抵挡被包装成管理科学的东西。

年轻人充满着成功的期待和事业的激情是很正常的，会经常犯下急功近利的错误，不过这都不是你成功之路的障碍，真