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这也正是管理培训生结束课程后多是做专员、顾问、助理，绝少有做到主管或是经理的原因。

所以，杜林威让猫猫在第三个轮岗时暂时代坐产品经理的位子，等于是免费找了个劳动力解决自己的负担，等到新招到了低压产品经理，猫猫还不是要乖乖靠边站。

用猫猫的话来说，到了六个月后，杜林威八成是会吃干抹净不认账的。

这种没有名份的傻事，猫猫是不干的。

当杜林威开始夸奖猫猫的时候，猫猫已经开始警惕了。猫猫从不认为，言语激励这种被团队管理者们用来激励下属卖力苦干的甜头会被无偿地使用在自己身上，既然对方支付了奖励，哪怕是一句空话，接下来就会要求自己付出。

至于要付出的究竟有多少？自己要承担的风险究竟有多大？猫猫并不很了解。

但她立刻使用了“猫猫职场八式”中的第三式——诉苦。诉苦并不是抱怨，那会让你的老板觉得你没有能力，会让不知情的同事觉得你怨声载道。猫猫运用“诉苦”武器的原则就是，告诉你的团队经理，某个职位或者项目的困难，但又表明你有能力做好，只不过你需要一些资源。

通常，你的团队经理不会拒绝——既然招了这么久都没有合适的人选，而你又能胜任这个职位，只不过要求某些资源，那么，只要要求不过分，你的要求便很有可能被许可。

“呵呵，杜总，NPI的项目周期都很长，我的一个轮岗只有六个月到八个月，恐怕我没做出什么成绩就走了，那么，怎么衡量我的业绩呢？”

杜林威当然心领神会，他一边在心里暗自说猫猫绝不是个简单的角色，一边在嘴上打着哈哈：

“这没问题，如果你的Program结束后，仍然希望留在这个团队里，我可以向丁晶申请，提前把你要过来。”

对于很多MOT来说，能够提前找好课程结束后的去向，已经是梦寐以求的了，但杜林威知道猫猫一定不会满足的。

果然，猫猫随后便说，她担心，新招到了产品经理后，部门的Headcoun会不够，也许没法让自己留在这个团队里，猫猫又举了成套电气产品部Headcoun不够的例子——肖振华下只有一个实习生，每周上班三天，肖振华等于是个光杆司令；成杰下也只有一个

也就是说，整个成套电气产品部门，在杜林威下，加上没招到的低压成套产品经理，固定的Headoun其实只有三个人。如果猫猫毕业后留在这个团队，而低压成套产品部又新招了经理，那就成了四个人了。

A。B。电气的人员控制向来严格，猫猫再次向杜林威提出疑问，如果到时候，Headoun不够怎么办。

猫猫这一说，杜林威也哑口无言，他知道不能像对待菜鸟那样对待猫猫，做那些“一定申请到一个Headcoun”之类的承诺是没用的。他只能用缓兵之计对猫猫说，自己一定努力去申请这个Headcoun，并再次盛情邀请猫猫留在自己的团队。

猫猫并不清楚，杜林威究竟是不是明白自己“醉翁之意不在Headcoun，而在经理之位也”，但事到如今，为了这看上去不大的机会，猫猫还是只能硬着头皮走上去了。

她曾经向方振眉了解过，P…BAN也是能做主管或是经理的，但是审批制度更严格，而且，没有MOT刚毕业就直接做主管经理的先例。

猫猫的目标，就是在别的MOT没注意到时，悄然无声地爬上且坐稳经理的位子。

当然，当下的一笔竹杠还不能不敲，猫猫微笑着向杜林威提出：“要给我增加一个实习生。”

增加一个实习生，意味着，如果低压成套部原本有一个实习生，那就要有两个；如果原本有一个MOT了，就得有一个MOT加一个实习生。

见杜林威稍稍有点迟疑，猫猫便又加了句：

“现在已经是三月了，早过了年终绩效审核的时间，对于实习生之类的小开支行为，各个团队的人力资源经理控制得松，趁着现在要求，到了九十月的时候解雇，不会有问题。”

“我在电气成套产品的销售工作上虽然不错，但对于产品NPI的流程控制仍旧欠缺很多，如果没有人手的增加，我恐怕不能胜任。”

杜林威想了想，觉得猫猫说得对，便答应了猫猫。

就这样，猫猫的第三个轮岗正式定在低压成套产品部，职位是低压成套产品经理，手下有两个人，一个是新的MOT，一个是还没招到的实习生，短暂过渡