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韩非的“术”治，是跨越千年经久不衰，也是中华民族遗留下的智慧。作为当时历史的局限性，虽然韩非的一些思想具有片面性，但还是很有研究价值，也给几千年后的我们留下宝贵的财富。而且一些观点，在当今的商场，官场，军事，或者其他很多方面，还是很受用，只有懂得灵活运用，懂得随机变通，“神秘之术——独断决策”的术治，还是一套很好的谋略。

思　考

１。你怎么理解人性管理和制度管理的区别？

２。试验：１０个人开会，你怎么兼并大家的意见？

３。你对树立威信有新的观点吗？

４。你身边的人都了解你吗？你怎么把握沟通的主动权？

５。如果你对某件事有了观点，但别人提出了新的观点，你怎么看？

引　申

一。管理之道

在我从事管理的过程中，关于管理的话题，一直争论不休。

我曾经和两位在读的ＭＢＡ研究生探讨过关于企业的一些管理问题，其中一位是某企业的张总，另一位是政府旗下某公司的董事长（罗董）。张总对于管理，还是比较偏向于人性化管理，他个人觉得只有以“人”为本，让员工对企业有家的归宿，才能充分的调动员工的才华和积极性。而罗总则偏向于制度化管理，他觉得无方不成圆，只有塑造企业的文化，才能使员工有统一的目标，只有发挥制度的约束和促进作为，才可以规范员工的行为，使得员工自发的创造价值。

针对张总和罗董的管理方式，我对两个公司作了简单的了解和分析：

其一，在张总的公司，公司团队确实很和谐，但组织上缺少规范性；如某一设计师自做主张的改变设计图，请假迟到的事也常有发生，甚至有下属和上司争吵的情况。虽然员工看起来很团结，但反过来想，如果发生事变，会不会形成党派，成为公司最大的威胁了？虽然有时候，员工自发的加班加点，有主人翁意识，但这样效益高吗？领导的职能能充分发挥吗？我个人觉得要人性化，也得有个标准，有个限度，而在人性化的基础上辅以制度化才能对人性化进行约束和完善。

其二，在罗董的公司，节奏比较强，大家也很有战斗力，但缺少一种活力。大家也是为了工作而工作，一切都是按部就班，作为下面的员工也只是机械的去履行命令。有一个胆大点的员工说：在这样的制度下，很难获得重视，想晋升也很难，他还抱怨公司的制度不灵活甚至有点死板。在问及对公司领导的看法时，他说有时候半个月都见不到老板，对老板几乎一无所知。我个人认为，老板和员工之间如此不熟悉，怎么做好管理了？虽然在管理上确实创造了距离感也做到了立威，但缺乏一个限度。在这样环境下，员工怎么可能自主的发挥创造性了？而在用人上，如果缺少沟通，公司又如何去发觉人才了？而且制度未必人人能适合，对于不适合制度但又确实是人才，那不错过人才？如果一切局限在制度的框架下，员工怎么去创新？所以我觉得在制度化管理的基础上，应辅以人性化的管理，相辅相成，才能浑圆天成。

针对上述两种管理，人性化化管理就像“术”制，是需要灵活运用，根据实际情况去管理，而且管理很大程度是管制心理，管制思想，根据人的本性，运用管理的技巧，从而实现管理的职能化。而制度化管理，就像“法”制，给企业制造一个标准和框架，使员工自发的约束自己的行为，遵守公司的规矩；同时“法”治可以给公司提供绝对的指导意义，从而保证公司的利益。

从现代管理学上讲，人性化管理，相当于环形管理，环环相扣，但领导若和员工的距离走的太近，便难以树立威信，而没有威信的领导，在发布命令或安排任务时，并不能实现命令和任务的价值最大化。要知道，人都是有劣根性，公司使用人情，也很容易成为员工利用的借口。所谓“军令如山”才能打好仗的，所以只有保证领导的权威，才能保证公司的经营能顺利的进行，因此在管理上，领导还是要使用神秘之术，和员工适当的保持距离，使员工敬畏你，尊重你，建立自己的威信。

再说一下制度化管理，如今的年代是个人才济济的年代，所谓的人才，如果不能灵活的运用，恐怕在制度下按部就班，也变的不是人才，或者说，一些人才，忍受不了制度的框框架架，而被迫离开。如汉朝开国功臣樊哙，就是不喜欢受拘束的人，但不能不说是个不可多得的人才。所以在制度下，再配合人性化，自然可以协调不同的人才，为公司效力。

所以，我们在管