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（4）清理人员以是否服从看是否可用，彻底整顿工作氛围与作风。

“讲政治就是讲服从。”大企业管理强调令行禁止，不服从是人员管理最大的隐患。在苏宁过去的发展历程中，不同程度地存在新员工不服从公司企业文化，随意说三道四；老员工倚老自居，随意违反制度；下级自行其是，不服从上级指挥，导致相关人员的工作难以推进、落实。因此，针对如此问题的人员清理运动，首要的判断标准就是看服从意识和执行到位率。通过淘汰差的、重用好的，才能改变整体的工作氛围与作风。

每次的“四清”运动都使苏宁的组织运作效率大大提高一步，使苏宁的组织管理体系不断趋于成熟。“四清”运动使得苏宁比较有效地防止了“大企业病”中的臃肿症状。定期的清理让苏宁的每个部门、每个岗位、每个员工都处于被激活的状态，让大象激情地舞蹈在苏宁成为现实。

苏宁的“四清”很容易让人们联想到政治运动，张近东对此并不讳言：有人群的地方就有政治，政治智慧是一种大智慧，为什么不能用于企业管理呢？有效就行！

苏宁的组织管理演变实践过程向我们表明，在企业成长的过程中，组织需要根据外部市场的变化、自身的业务要求作出相应的创新和调整。否则，企业就会像被煮的青蛙那样，不知不觉中受到了外部侵蚀而浑然不觉，直至被煮沸，离死亡不远了。事实上，根据管理学家艾迪斯的“企业生命周期理论”，一个商业组织好比一个生物有机体一样，它必然要经历一个从生到死、由盛转衰的生命过程，而当企业垂垂将老之时，老年病症就开始出现了——比如公司内部运作完全变得依赖于习惯，而无法作出适应性的调整；组织里面的###对于新人的排斥；守旧思想对于创新精神的遏制……种种病症会愈发加重老化的趋势，长此以往，企业只能走向死亡。

如前所述，导致这些问题最根本的原因就是企业的组织管理架构没有随着企业规模的扩大而提升。此时就需要对组织进行再造。然而，组织变革的过程如同行万里路，步子再大，也不可能一步走到终点，因此，再造组织还需要明确一个循序渐进的原则：在企业从小到大的发展过程中，应该由“规范组织”的思想逐渐向“提升组织”的思想转变。企业最初的依靠个人能力单打独斗式的组织方式不能满足发展要求的时候，组织再造的焦点是管理上规范化台阶；而当企业管理水平达到一定程度之后，就需要对管理手段进行优化，消除组织管理过程中导致僵化的部分，正如苏宁的清理内容：问题、流程、制度、人员。这样，通过梳理组织运作体系达到提高管理效率的目的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。

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苏宁组织运作水平的持续提升（4）

企业必须在灵活运作与有效控制、快速进取和有效管理取得平衡。那么，究竟什么样的组织能够克服公司规模和效率的矛盾，具有大企业的力量，同时又兼具小公司的效率、灵活性和自信呢？几乎所有正走在企业做大做强之路上的企业家都在为这个问题而苦苦思索——事实上，不仅是中国企业家，关于如何让大象能够舞蹈的问题，迈克尔·戴尔都感到棘手无比：“我一直在摸索该如何灵活管理一家400亿美元的大型企业。”

正如德鲁克所说：领导者的不可推卸的责任就是在战略方向改变时破坏已经建立的系统。作为苏宁的掌舵者，张近东对此给出的答案是：不断地进行“破坏”、变革，并通过制度和规范的升级来保证旧组织向新组织的平稳过渡。

在这样一个快速变化的商业时代里，惟一不变的就是变化。如何变化？张近东的观点是：除了要以变应变，还要以变应不变，以不变应变。