第4部分(第3/4 页)

到自己的前途，有几个人还是手拿辞职信去找老板。

时值盛夏，酷暑难耐，但为省电，老总把自己办公室温度从24℃调到25℃，并且还特意在门上贴了一张条：艰难时刻，让我们从点滴做起。老总在会上也说：“困难如乌云，终挡不住太阳。为了节约1度的电量，大家进入我的办公室时，可以随便减少一件衣服。”

公司向来以严格规范的制度著称，从没有人能在进入老总的办公室之前随便脱去西服。

过了几天，老总发现没有一个员工脱掉西服。于是从自己做起，穿着随便了些，以让来汇报的员工放松心情。

几个辞职者来到老总办公室前，看到贴的纸条，不由震动了一下。他们进入房间，见老总穿得很随便，空调温度比以往高了1℃。

老总让他们先脱下外衣，有什么想法慢慢说。早已想好的理由，顷刻间风吹云散，他们都红着脸离开了办公室。

此后，他们一直被那1℃温暖着，大家从这微乎其微的1℃中看到了希望。

后来，公司走出了困境。员工们都说，是这小小的1℃温情感化了他们，使得他们将个人的命运与公司的命运紧紧地连在了一起，形成了一种强大的团队精神，战胜了公司面临的困难。

人是感情动物，感情因素往往影响到人才对公司的印象，影响到人才的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不至的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心核心员工的健康状况。由于核心员工的工作压力较大，缺乏应有的锻炼和娱乐，长期如此，健康状况会受到威胁。在这方面，我们可以向IBM、宝洁公司学习，它们不仅每年都安排员工体检，而且每年要组织1～2次度假，对核心员工的健康状况十分关照。除此之外，企业要关心核心员工的家庭生活状况，要尽力帮助核心员工达到工作和家庭相互平衡。书　包　网　txt小说上传分享

戒律6．不能吸引人才，已有的人才也难留住（4）

3M公司在这方面就做得非常成功。为了方便员工处理一些生活事务，公司将一部分场所租给了银行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服务性企业。

这样，公司员工就可以很方便地做完“私事”，从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。

杜邦公司推行员工援助计划，即公司透过第三方咨询公司为员工提供绝对保密的免费个人咨询。包括职业方面、婚姻家庭、精神健康和心理、法律方面及个人理财方面。

下面是一些有效留人的招术：

（1）支付有竞争力的薪酬。西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”西门子尚且如此重视薪酬管理，充分说明了薪酬管理的重要性。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。然而，对于核心员工而言，他们所创造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们的价值，也应远远高于社会平均薪酬。因此，核心员工的薪酬应随行就市，确保其薪酬水平与其创造的价值相应，甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。只有支付了具有绝对竞争力的薪酬，核心员工才可能不被竞争对手挖走。当然，在为核心员工提供具有绝对竞争力薪酬的时候，还需要对薪酬结构做好设计，实行年薪制、项目制、股票期权制等，使薪酬结构满足核心员工的个性化要求。

比如一个员工跟你说某家同行业公司同样职位的员工有什么样的薪水、什么样的福利待遇的时候，你就要小心了，他已经在比较了，这就可能暗含着对自己待遇水平有一些不满意。

（2）以奖励留住人才。IT和电信等高科技行业是人才流动较大的行业，如何留住公司的优秀人才是至关重要的。诺基亚在人才激励上，不但制定具有市场竞争力的薪酬政策，还通过多种内部奖励计划和机制，如“股票计划”、“利润分享计划”、“诺基亚成就奖”、“诺基亚实时认可奖”、“诺基亚质量奖”等，重奖那些在诺基亚价值观上有突出表现的员工。

物质和精神上的奖励只是诺基亚人才激励管理的一部分，更具吸引力的还在于公司为员工创造宽松的工作环境和广阔的发展空间。诺基亚的价值观和企业文化像一块磁石，将人才牢牢地吸引在公司周围。

（3）关注员工对工作的满意度。要留住员工，提高员工的满意度很重要。