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从埃克森的成功我们可以得到以下启示：

一：设计与管理薪酬制度是一项最困难的管理事务，如果建立有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环。相反，则是使员工的积极性发挥不出来。因此，如何让员工从薪酬上产生最大的满意度，已经成为现代企业组织应该把握好的课题。比如，当员工对于薪水的期望值是2000的时候，管理者给了他3000美元；在员工的期望值并没有升高的时候，管理者又主动给他涨到了4000美元，而美元出现特殊情况的时候，你再把他的薪水降到了3000。这个时候矛盾就会出现，你的激励机制就会失去意义。

二：设计适当的薪酬制度，应当注意奖励适度的薪酬原则。奖励不适当就会引起员工的情绪，并且还会增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻又会对员工产生不了激励的作用，或者让员工产生没有被受重视的感觉，所以，奖励一定要讲究适度。

三：用薪水激励员工还要注意讲究一个公平原则。管理者给予员工任何不公平的待遇，都会影响他们的工作效率与情绪，更重要的是影响激励效果。对于取得同样成绩的员工，一定要获得同样层次的奖励。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励。

当然，薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最容易被人运用的手段。所以，作为主管，应该在薪水设计上多下功夫，设计出让你的员工满意的薪水来。

“当我们想改变别人的时候，为什么不用赞美来代替责备呢？”

——戴尔卡耐基

赞美的力量

人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨与振奋。有位企业家曾经说过：“人都是活在掌声中的。当下属被上司肯定、受到嘉奖的时候，他才会更加卖力地工作。”纵然部属只有一点点的进步，我们也应该赞美他，因为，这样才能激励他不断地改进。

玛丽凯公司的老板玛丽凯阿什就是深深懂得赞美的力量的人。“人们嘴上要你批评他，其实心里只要赞美。”玛丽凯认为，人的天性喜欢被人赞美而不喜欢被人批评。所以，她在自己的公司中倡导了一种重要的管理原则——赞美。为了赞美，从玛丽凯这位最高领导到最下层的主管，都细心努力的发现每一个员工的优点，不放过任何一个机会给予赞美。有这样一个小例子：业务督导海伦新招进一位美容顾问，这位顾问讲了三个晚上的美容课，却没有卖出一美元的化妆品。在第四次课，她卖出了35美元的产品。尽管这35美元的产品和其他的顾问一次卖出了一两百元的美容产品相比，算不得什么，但海伦却大加赞赏：“你的美容课卖出了35美元，实在太棒了！你很有前途的。”这样的赞美，使这位美容顾问很受到鼓舞，从此与美容业结下了不解之缘，一直做了下去，并升作了业务督导。

玛丽凯认为，赞美具有树立个人自信心的神奇力量，一个人如果每一个小成就都受到了赞美，他就会有信心去尝试争取更大的成就。在玛丽凯的公司里面，数以千计的业务督导，都是在不断的赞美声中走向成功的。缘于此，玛丽凯化妆品公司的网络不断的扩展。

为了赞美，玛丽凯甚至出版了一本专门的月刊——《喝彩》杂志。《喝彩》杂志主要是对销售、招募新人、团队领导方面有杰出表现的前100名员工给予赞美。几十万名职工无不企图跻身其中，因而在工作上你追我赶，公司事业蒸蒸日上。“赞美是一种有效而又不可思议的力量，很不幸，许多管理人员不愿意加以利用。”玛丽凯肯定而又遗憾地说。

的确如此，赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。作为主管，对于这种不需要成本激励而效果明显的“武器”，为什么不经常使用呢？

赞美的方式有诀窍

多赞美，少批评是原则，但就方法论上还是大有讲究，赞美方式不恰当就成了变相批评，甚至有时候比批评还难受。赞美也是有诀窍的，以下的方法，可以帮助你增进赞美的力量：

1、赞美要培养关爱、欣赏部属的心态。这是令你产生赞美意愿的唯一方法，不要仅仅是因为管理学书上说赞美重要你就天天赞美，但都落在嘴皮上，内心里一点都没有欣赏别人的心态，这样的赞美会让人觉得不真诚；

2、注意赞美的表达方式。每个人都有出色的表现，但在哪一方面出色却各有不同。有的人是专业技术水平高