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说到这个问题，我很有点自己在班门弄斧的感觉，不过，从我这样一个〃曾经的中管〃的角度来看，也许与一些人的看法很有一些差别了，因此也不妨一叙。

1�机构调整的频率

当我到其他公司去应聘的时候，有人问我〃你也算是托普曾经下文任命过的高管，那你如何看待托普三个月一变的机构调整？〃业界许多人都认为：托普是个〃很奇怪的企业〃。

是的，在IT界，不断的更新是需要的，但对市场人员三个月就调整一次的做法，我私下认为真的是值得商榷。

我在托普的时候也常对自己部门的员工说，公司的制度就是为了增加大家的责任感、紧迫性，所以大家应该将压力变成动力，认真做好工作。可是从内心来说，我直到今天还记得：2000年年中时，宋总要求每个事业部的负责人当面汇报今后的发展规划、产品市场预期；然而就在我们花了一个月的时间市场调查、认真准备，提交了一份连自己都感到鼓舞的报告后，事业部撤消了，人员分流了。可是到2002年，我们当初的规划、预测被一一证实，前期市场投入也终于见到了一些回报，而当时事业部的人，却只剩下一个人还在公司从事该行业。时过境迁，可当初的战友们再聚首时，每每说及此事仍不甚唏嘘。

当然，这只是很片面的一个事例；但推而广之，纵观公司上下，市场业务部门的中管人员中，有几个是有两年以上当地本业务从业经验的？大家都知道：市场人员是第一年熟悉情况、第二年培育市场，第三年才能开花结果，试问：一个负责人连两年的当地工作经验都没有，如何谈得上拓展新市场？

2�公司中层业务骨干的培养与保护

说到了市场管理，就不得不说说公司的〃中管〃和〃资深员工〃了。

记得主席曾在大会小会上很多次地提到〃中层管理人员是公司的中坚力量〃，〃资深员工是公司的财富〃，然而，从我这个局外人的角度来看，随着公司机构的不断调整，〃中管〃和〃资深员工〃已经成为历次调整中受冲击最大的层面。

先说中管，以前的高级经理，乃至总经理，如今在公司似乎已经不再属于〃管理层〃，而是实际意义上的业务人员，无论从待遇、从发展空间来看，这些位置都不再像2001年以前那么值得让人尊重……一旦公司机构调整，可能在三个月内你的名字就可以从所有的任命文件中消失。

说起来这像是牢骚话，可如果细想一下，他们作为一线的市场业务负责人，如果就这样轻易流失了，会造成多少的信息和资源流失？积累到一起，对公司会造成多大的损失？抛开极个别素质确实不高、确须弃之的人不说，其实谁又能说这些被分流下岗的人当中个个都没有一点能力？对公司毫无益处？特别是看到近来公司的高管、甚至是资深员工中也有人陆续离开公司，我不禁疑惑……难道说他们真的就对公司没有感情？没有留恋？我自己离开公司时尚且不舍，他们当中有一些人已同公司风雨同行了如此之久，为什么也都就这样离开？有人说他们是〃不能与公司共患难〃，也有人说他们是〃受不了降薪〃，可我不这么认为……当初一个月的工资只有几百块时，他们不一样坚持了过来？细加打听，才依稀明白了他们的一些苦衷：

试想，当你服从公司发展需要，从一个岗位走下来，来到新的工作岗位上，你的上级告诉你〃我这里安排不了你〃；试想，当你负责的部门在机构调整中划给了其他法人公司，新来的领导对你辛苦耕耘的成果一笔勾销，年度考评时不闻不问只打上个〃差〃；再试想，当你作为资深员工想进入其他部门时，领导以一种说不清的口气说上一句〃又是个老员工〃……如此种种，不一而足，你的心中会有怎样的感受？

换个角度想想，这些老员工们，正是为了托普默默奉献的一代……正是他们的共同努力，才使托普从一个默默无闻的小公司一天天发展壮大，才有了托普的辉煌，也正是有了他们的甘于奉献、勇于牺牲的精神，才使得公司的各项改革措施得以顺利实施；随着公司的发展，长成的梧桐树招来了更多的金凤凰，又是他们甘当人梯，将新人推上比自己更高的领导位置。有人说他们的学历低了，不适合领导岗位；有人说他们疲了，没有了冲劲；而事实上，大多数的老员工并不是这样，他们并没有躺在功劳簿上指手画脚，他们同样在不断地调整自己、充实自己、提高自己；然而，公司是否又给了他们发展提高的空间？远大集团的老总说过〃人才，不仅需要引进，更需要通过努力在企业内部不断地培养〃；而我们的