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第6章 培养灵感（9）

2。　通过提问，让雇员意识到“意义”的潜在价值。意义就像自我实现一样，是一种相对无形的概念。它不是雇主和雇员通常谈论的话题。我们发现如果要让意义这个问题变得有形化，最有效的办法是在雇员大会上或在考核雇员绩效期间，以一对一的方式向雇员提出引起大家争论的问题。这些问题包括：

？“上个月，你在这儿工作期间，什么样的经历让你感觉最好？”

？“我们向旅行者提供酒店服务。为什么这种服务是十分重要呢？”反复友善地问这个问题5遍，你会开始认真地考虑你向顾客提供的服务的基本目的。任何行业都可以采用这种方法。例如，“我们是一个猎头公司，为希望跳槽的人提供服务。”每一次当你问这个问题时，它会迫使雇员更深入地思考你的公司为什么是非常重要的。

？“如果你没有很好地履行你的职责，这会对你的同事和顾客产生什么样的影响呢？”有时通过指出某一个雇员所扮演的角色有多么的有价值，会有助于他们对自己所做的工作的意义有更多的认识。

？“忘记你现在的职位。如果我们的顾客根据你对他们的生活的影响形容你的职位，他们会怎么称呼你呢？

？“我们中的大多数人根据“我会得到什么”来思考我们的职业。问问你自己：‘因这种职业，我会成为什么样的人呢？’”

3。　帮助你的雇员获得巅峰体验，而这种巅峰体验有助于他们在彼此之间形成归属感。我们组织一系列活动，从而有助于他们在工作场所里形成归属感。我们每年都举办的客房服务员午餐会是我最喜欢的形式之一，原因就在于我们可以把几百名以七八种语言为母语的客房服务员集中到一个宴会厅里，公司的经理和高管为他们上菜，并告诉他们对于公司来说他们有多么的重要。百思买公司的杂耍特勤队不仅仅制作了非常酷的工作服（以怀旧的“短裤、用别针别住的领带”为特点的衣着方式），而且还想出了许多方法，帮助他们的技术人员形成归属感，即使他们分散在各国各地。他们的“代理人”先是收集他们穿着工作服照的驾照照片，然后建立了一个照片分享网站（Flickr），这样他们就可以在这里与知名人士分享自己在游行中和在表演中拍摄的照片。创始人罗伯特·斯蒂芬斯说，帮助他们的雇员创造意义的一个最有效的方式，就是让他们有归属于一个真正特殊的群体的感觉。

4。　列出人们应加入你的组织的10条理由。在很早以前，Google就认识到他们需要在竞争十分激烈的硅谷就业市场上吸引和挽留人才。因此，他们列出了人们为什么应加入他们的行列的最重要的10条理由，而在这10条理由中，没有一条理由与股票期权或薪酬有关。他们的理由包括“生活是美好的。加入某个重要的事业和为你坚信不疑的产品而奋斗带来不同寻常的满足感”、“大胆地走别人以前没有走过的路。需要解决的难题仍然是无穷无尽的。你具有创意的想法在这里是非常重要的，而且是值得研究的。”Google的10条理由给我们的人才服务部门留下了深刻的影响，以至于我们提出了自己的理由，其中，我们关注的是需求金字塔的无形的塔尖，而使得幸福生活酒店集团在用人上的经历与众不同的，正是这种基本要素。如果你在提出自己的10条理由上有困难，你可能需要退回去，再读一下前面的3章。

5。　要求貌合神离的雇员开始写“感激日志”，以帮助他们树立与组织和与他们所从事的工作紧密相连的观念。马斯洛写道：“在情绪健康与组织健康上