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于原有力量处于弱势，如此刚性地使用权杖，只能使自己伤痕累累，败下阵来。其实，老板放权就应该是一个逐步的过程。如果一上来就大撒把，不出乱子才怪呢。

经理人不能要权，只能通过做事情让老板授权。而经理人做成的事情的数量和质量，决定了老板授予权力的范围和大小。

关于责任、权力、利益三者的关系，人们大多都是一知半解。我们通常都说“责、权、利”，殊不知这三者不仅是匹配关系，更有先后次序关系。许多经理人上任后，为了显示自己的威风，先要权，而不说责任，把要的权说了一个够，而责任不提，或者一提到责任就要权，把二者并列起来。这都是不明白三者的顺序关系的表现。

作为职业经理人，上任后不应急着要权，应先要活。承担了责任，当然就有了对应的权力。即便责任，也要一点点的领取。正确的做法是：先领一件具体的事情干，在你干事情的过程中，无需申请，权力自然就到你手上了。当你运用了权力把事情干漂亮后，正常情况下，这项权力自然就归你了。不仅如此，你很有可能第二天就接手类似的事情和关联的事情。在干的过程中，类似、关联的权力自然也就获得了。如果你还能把事情干好，这些权力自然又都归你了。而且还会有更多更大的事情等着你去做，自然也就有更多更大的权力等着你来掌握。但是如果你没有把事情干好，即便获得的权力也很快会被收回。这就是那些上任多年的职业经理人却什么权力都没有的原因。

3。空降经理人如何握到权杖（2）

经理人要牢记：不要一下子领太多任务。领太多任务，要么压垮自己，辞职走人；要么把事情耽误，丢人现眼，黯然下台。

天下老板并不是天生的吝啬权力。不授权是因为他不放心，还不够信任经理人。信任是授权的前提，信任是一步步建立起来的，而绝不是简单靠合约和协议。对职业经理人的信任，包括能力信任和忠诚信任两方面，也就是对专业化和职业化的信任。赢得老板对能力的信任比较容易，靠业绩就可以；但对忠诚的信任就不那么简单了。这是两个互不关联的指标，却都关联着授权的程度。

从老板的角度看，解析职业经理人的忠诚度（即职业化程度），就是老板担心职业经理人可能做以下四件事：一是江山野心，二是财富流失，三是资源转移，四是成心捣乱。作为职业经理人，如能闯过老板心头的这四道坎，就赢得了老板的忠诚信任；再加上你能够取得老板对你的能力信任，那么授权根本就不是问题。反之，授权只能是梦想而已。因而不难理解，对一个初来乍到的职业经理人，凭什么就让老板把权力移交给你？

信任程度，大致与亲疏远近相一致。那么，作为空降经理人，在老板心目中的信任指数是多少呢？主要取决于以下6个方面。

一是与经理人过去的职业级别成正比。原则上越高级别的职业经理人，其职业化程度越高，否则也很难干上去。所以，职业经理人过去的级别，是检验其职业化程度的重要指标。

二是与企业的规模和品牌成正比。越是品牌企业和规模企业，其职业化程度越高。尤其知名外企人员的职业化程度，相对要高。

三是与受教育的程度成正比。

四是与年龄成正比。这主要是价值取向固化的结果。

五是与家庭文化背景好坏成正比。

六是与猎头公司的长寿程度成正比。随着企业的规模越做越大，用人层级越来越高，仅靠传统的人脉关系介绍，已经不能满足企业发展的需要，而公开招聘来的人，其信任度又比较低。于是就出现了专业化的人力资源猎头公司。越有品牌、成立时间越久的猎头公司，其推荐的职业经理人的信任度越高。因为生存时间越长的猎头公司，其对存量人才的考量越仔细。这就是为什么高级职业经理人一定要通过猎头公司找工作，而不自己亲自去应聘的原因。

当然，以上都只是证明你过去的职业化程度，而且只是理论信任指数。要把这些理论信任指数化为实际中的信任指数，则靠进入公司以后实实在在的一言一行、一件件小事来验证和巩固。俗话讲：“路遥知马力，日久见人心。”

一般情况下，老板授权遵守这样的授权原则：有能力没追求的大用，没能力没追求的用其忠，有能力有追求的有限地用，有追求没能力的坚决不用。

这里讲的“用”就是授权，“追求”是指人的野心。人有欲望是正常的事情，但在大多数老板看来是不职业、不忠诚的表现，这也是中国传统