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车墓�疚幕�妥抛肮娣兑谎��丫�独刖�癖旧恚�恍问交�⒓�嘶��晌狪BM转型的巨大障碍。

永不裁员使得官僚机构在IBM四处萌生。上世纪60年代，IBM因为要制造360系统家庭电脑需要新建五家工厂，这个任务使得公司出现混乱局面，为了结束混乱，IBM添加了一个又一个雇员，虽然销售量因此上升了约97％，但公司的雇员总数也增长了大约130％，在随后的20年里，尽管360系统已经开发完成，公司不再需要这么多的雇员，但是，因为永不裁员的传统文化，公司仍然必须雇佣这数以万计的员工，臃肿的官僚机构和人浮于事的官僚作风在IBM肆意横行。IBM就像一个超重的拳击手在场上弹跳不灵，公司头重脚轻的官僚机构在竞争日益激烈的电脑业里显现出了明显的力不从心。一个顾客评论道，要使IBM的员工有所行动，就像在沼泽地跋涉一样艰难。因为人浮于事，　IBM的局内人卷入了宫廷政治和帮派之争，各个部门之间充满了各种各样的矛盾，互相倾轧、互相隐瞒以及互相争夺地盘等。IBM管理层不是去帮助各个部门间实现协调，而是操纵着各个部门间的纷争和保护各自的势力范围。

第二节　企业文化的异化（2）

当年刚刚接手IBM的郭士纳敏锐地发现，公司提倡的“尊重个人”已经演化成另外一种含义，它培育了一种理所应当的津贴式文化氛围，在这种氛围中，“个人”不需要做任何事就可以获得尊重；他仅仅因为受聘为公司工作，就可以想当然地获得丰厚的福利和终生的工作职位。“尊重个人”也逐渐意味着，一个IBM的员工可以在广义的公共关系和法律范围之内做任何一件他想做的事情而几乎不需要负任何责任。假如你是一个业绩不佳的人，IBM因此而解聘你，那么从IBM文化上来说，就是没有尊重你个人。“尊重个人”的文化本质已经变味。

官僚主义让IBM变得迟缓、自我陶醉、对客户反应迟钝，甚至颠倒了主次轻重，使整个企业转向窝里斗，却忽视了客户。

企业文化是企业发展的经验所得，既是对成功之处的总结，也是对失败之处的规避。从这个意义上说，没有绝对好的企业文化，只有不断进步的企业文化；没有绝对坏的企业文化，只有不断蜕化的企业文化。企业文化本身就是自身经验的提纯，应该是好的，当然也不排除生硬模仿以及经验中的偏执成分。但企业文化总有偏执的成分，否则就不能成为富有特色、有独特竞争力的文化。即便是有些偏执的文化，只要引领适当，完全可能走向一个文化强、制度软，让企业永续发展的价值体系。但是，最可怕的事情是企业经营中文化的异化。文化被利益和制度所俘虏，失去了其核心价值，徒剩制度的躯壳，成为虚假的文化。蓝血企业创业时期的激情和斗志经过创业期的磨砺之后，日渐呈现出战斗的疲态和守住现有成功业绩以求稳步发展的保守心态。企业的组织机构走向了保守、僵化和不敢冒险的轨道，或者完全走向一种被私利控制的道路。

“沟通、尊重、诚信、卓越”曾经是一家跨国公司的核心价值观，这家公司曾被誉为美国新经济的楷模，而且常常炫耀自己的企业文化。可实际情况是什么呢？公司高层管理人员逐渐变得唯利是图，采取欺诈的手段牟取暴利，根本没有诚信可言，并最终导致公司破产。这家公司就是赫赫有名的安然公司。安然公司超常规发展带有一种传奇色彩，由一个不起眼的地方性企业在短短的几年中迅速发展成为世界级的大集团。它的经营理念是为获得成功不择手段，对内部员工采取残酷的优胜劣汰制度，即“压力锅”文化。前安然公司石油和天然气勘探部门负责人福里斯特·霍格伦（F·rrest　H·rngrer）说：“驱动力是一种非凡的形象，并且使其业绩记录不断上升。”这种“只能成功”的格言在这种环境下，使偷窃他人成果变成很平常的事情。一位安然公司的员工心有余悸地描述道，“在公司中处处感受到尔虞我诈、弱肉强食，下班时不但要把文件资料锁在柜子里，还要仔细地检查一遍，以免被同事窃取，使自己的劳动成果化为乌有。”在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，做成最大交易的那些人可以得到数百万美元的奖金。

这是安然公司的“赢者获得一切”的文化缩影。该公司的雇员说，必须保持安然股价持续上升的压力，诱使高级管理者在投资和会计程序方面冒更大的风险。他们说，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务，从而造成了“一座用纸牌搭成的房子”，必然的结果是树倒猢狲散。是安然公司恶