第14部分(第1/4 页)

呐嘌�统沙さ群芏嗍虑椤Ｎ⑷鞳ffice部门一般面试主管职位的都是主管或更高管理级别的人。我几年前

申请OfficeSharedServices下属的国际化测试团队测试主管职位时，有六位资深测试经理面试我。面对其中有三位表情严肃的面试官，真的有点冒冷汗。特别是我答了的问题自己想知道是不是答对了，简直就没门，因为一点看不出他们的表情是赞许还是不满意。我只好硬着头皮给自己打气，乐观点，答过的就过去了，自己要集中精力答好余下的面试问题。

在问我的问题中，只有10％的问题是有关编程的或测试的问题。其他都是非技术性，特别是专门管理方面的。比如，你做测试工程师做得很出色，为什么要想做测试主管？请你解释做主管的动机是什么？你打算怎样管理团队中优秀员工（topperformer）和差劲员工（lowperformer）？并给很多模拟场合问我怎样处理遇到的问题和发生的状况。比如，有个以前做得很出色的员工最近表现很差，你会怎么做？刚刚招来的新员工，你打算怎样管理和帮他很快适应工作？你打算怎样管理你的团队？管理好团队应注意什么？我对这些问题答得应该都不错。这应该归功于我的一位职业指导。他是微软Office部门很资深的测试经理。我跟他的个人关系不错，因为他是华侨，所以我们可以讲中文。我面试前一天给他打电话问他可不可以给点建议。他说你想想怎样管理不同性格、表现的员工。挂了电话，我给我先生打电话说，我今晚要加班。我在办公室花了几个小时查资料自己给自己出不同的状况，然后想怎样处理。我的努力没白费。我顺利地拿到这个工作。

申请经理的职位，特别不是本团队和产品部门的，当然一般更难。经理级的职位虽然也是要管理员工和团队，管理能力上的要求有很多差不多的，但更要求有战略眼光，应知道不同类产品管理的差异，知道所有产品开发生命周期每一环节和质量控制等很多细节。因为微软很大，各部门产品和项目对技术和专业知识的要求可能相差很多，在一个部门做得很好并不能保证换一个部门就一定能胜任。所以在申请非本团队职位时更要认真准备。

总之申请一般工程师和管理者的职位侧重点不同，所以如你要申请管理者的职位，要注意有针对性的准备，特别是有关怎样管理员工、团队、产品项目、团队间协作、解决纠纷、职业生涯发展等方面的知识和分析能力。

书　包　网　txt小说上传分享

自我绊倒的面试（1）

——顾建荣

在履历表中稍微夸张一下是可以理解的事，但如太夸张或使人觉得班门弄斧，那可使不得。我队里有一位曾在中国奥林匹克数学竞赛中获奖的数学才子，有一次他面试一个来微软应征的程序开发员。那位应试者在履历表中列了一大堆数学竞赛的奖项。出于好奇，咱们的中国数学才子小Y便问他，你们的数学竞赛做些什么题，那人回答说，我们的竞赛可复杂了，有各种各样的难题。小Y便说，你能举个例子吗？那人说当然可以，他想了一会儿，便说他曾经做过一道难题，他对自己的解答方案很自豪，题目是有一个四位数的平方数，该数的前二位和后二位分别相同，求该数。小Y想知道他的解法有多高明，便问他是如何解的，那人想了半天竟解不出来！而小Y在他想的时候，只花了二分钟就知道了答案（想知道答案吗？那是一个很吉利的二位数的平方）。看他无法解出该题，便请他写个程序来解该题，这是一道相当简单的编程题，那位老兄竟无法在半小时内写出个程式来解该题。当然也许是太紧张，但对自己告诉别人会做的事却做不出是不该发生的。在面试中自己出题把自己难倒也真是件不容易的事。也许被面试的人的确是个数学专家，由于面试过程中过于紧张而不能充分显示他的才能。这件事告诉我们：在面试过程中保持自我、避免紧张的重要性。

怎么样，你有没有从以上的面试故事总结出什么微软的招聘特点？下面是我们几个人（褚诚云、张姡А⒅煺髂稀⒅隅鳌⒏敌奂蟆⒗钣旰降龋┪�蠹易芙岬奈⑷砻媸孕胫��龉┐蠹也慰肌�

第四节微软的招聘哲学

微软一直致力于发现和吸引业界的精英人才，在公司成立的早期，比尔？盖茨和史蒂夫？鲍尔默亲自参与所有新员工招聘，他们的用人哲学，招聘理念，面试智慧到现在都代代相传。

微软对招聘人才十分十分重视。可以说是从上到下总体动员，用尽渠道广罗精英。就像本书第一章所介