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或许细心的管理者，特别是领导者，会意识到这样现象：同一个人，将其放在不同的岗位，及其在不同职位上的能力表现，或者说对于企业的人才成本与人才价值是不一样的。人才价值既然是相对于特定的空间与时间来实现的，那么作为人才本身来讲，自然就要学会利用交换空间与时间的方法，来体现自己更大的价值。

因此说，随着人才作为一种社会成本时代的到来，人才越来越成为了一种在人才市场中交换的商品了。既然人才成为一种商品，就必须具有商品的属性：使用价值与价值。也就是说，人才本身的价值，只是一种固定的符号而已，要想使人才的价值真正得以最大限度地实现，就要去实现人才作为商品的第二个属性：使用价值。而人才使用价值的实现，就要借助于用人单位与领导来实现。也就是说，一个具有价值的人才，如果得不到领导与单位的认可，那么人才就将暂时被扼杀掉其使用价值。或许，这正是当今一位高学历者或人才，找不到合适的单位时，在经济收入与生活能力上，不如一个普通人的道理。因为生活是物质的，要借助一定的经济基础得以保证，所以说一个不能让用人单位认可的高学历者或人才，也只能像“埋在土地里的珠宝一样，只能是暗无天日。”因此，当今用人单位，特别是主管人力资源的管理者，就更应该明白人才价值相对论的意义。

人才相对论的意义，对于用人单位来讲，就是管理者如何才能使人才价值得到最优化。从价值相对论来讲，要想提高价值的属性，就要从主、客观两方面来努力。我把人才相对论的观点，加以引申就可得到如下方法：

第一，就是通过企业内部培训来提高人才价值。当然这种培训不是简单地对学历与文凭的提高，更关键的是对人才的技能与技术，甚至是综合素质的提高。

第二，岗位交流、轮换法。作为现实中的企业岗位与人才的相匹配性，则是实现这种方法的关键。这正如鲁迅先生说过的话：让一个使惯了枪的人，突然让其弄起棒来，这的确是件难为情的事。在岗位与人才价值的匹配上，也是这个道理。只有让岗位人才与岗位技能相匹配，才能实现人才价值的相对优化。因此，作为企业人才管理者，就不妨对人才，进行适度地岗位轮换。如果岗位轮换有困难，就要对人才进行岗位交流。　txt小说上传分享

9．《老子》不争居下　领导克怒人和（2）

第三，知识复合性与人才岗位价值相匹配。也就是有许多岗位，诸如总经理及人才经理，策划经理等岗位，是需要人才价值的复合性。因为单纯的在业务或技术上优秀的人才，很难成为综合管理岗位上的优秀人才。当然这样的岗位现象，就会使人才价值的相对性得到消减。

第四，人才价值观与专业细分法。这是社会化分工越来越细的原因。如果你是位在复合型知识与能力方面不足的人才，那么你就干脆在某一专业岗位上有所建树。当然这点也是人才管理者与部门负责人值得注意的地方。

由于不同的企业及人才管理者，对于人才价值观的理解不同，所以说，人才价值观的实现就要借助人才价值的成本化管理。

在市场竞争日益激烈的今天，企业家及企业领导者，如何加强企业成本管理，相应降低成本，是每个企业是否能够成功的关键。企业管理者，在对企业成本的管理中，除了人们通常理解的产品成本、生产成本、市场成本等成本管理外，还应该有人才成本的管理。只有人才的成本尽可能地降低，人才的相对价值才能提高。

对于人才成本的提法，是市场经济与商品经济发展与成熟的必然结果。因为人才只有在市场中才能得以流动，进而在企业岗位中产生人才的相对价值，才有了人才的使用价值。当然对于人才本人及企业来讲，就是一个成本管理的问题，就是尽可能地使人才与岗位的配置达到最优化；对于人才本身来讲，就是如何在工作中找到适合自己能力与兴趣的岗位与单位。如果能够找到赏识与认可自己能力的单位与领导，那么人才在岗位中工作，就会达到心情愉快，进而提高工作效率。其实，人才本身的成本管理，只要人才成为了某一家单位或企业的人才，那么人才的个