第7部分(第1/4 页)

以这么说，假如连非正式的等级制度都没有的话，一个组织也就不可能称之为组织了）的话，那么跟“魅力型”的体制相比，这样做才更加具备“理性合法”的因素。这样说的含义是，这种体制的目的并非是为了使一些特殊的人比其他的人等级更高（虽然这是它的副产品），而是因为，采用金字塔结构的体制是完成大量工作的最好途径。虽然那些仅接受了最低水平训练的劳动者也可完成较为复杂的工作，但他们在劳动技巧上的相对缺乏使他们需要来自更高阶层的指导。就像是军事组织中的命令控制结构一样，等级制度是能够最快传送信息、产生最少“摩擦事件”（就像军队中的叫法一样）的简单方法。“摩擦事件”往往来自反复的磋商和争执。假如说，等级制度排除了来自资历最浅人士的意见的话，那它的唯一目的就是加快工作的进程—这个过程需要简洁、直接以及毫不留情。换句话说，假如在涉及等级制度时，你发现自己跟领导者们有差异的话，千万别把这当成是私人的恩怨。

当然，把一个商业性组织比喻成一支军队的说法正在逐渐变少。我们用“人力资源”一词来称呼“职员”—而在今天，我们则创造了更多有关组织管理的词汇—例如，企业的“生命系统”或者企业“组织体的DNA”，但语言上的变化并没有让等级制度消亡。而在现代，为等级制度进行辩护的则来自管理学大师埃里奥特？杰奎斯。然而，在对等级制度进行赞扬之前，杰奎斯却批评了团队这一概念。在他20世纪末期所写的一篇文章中，在论及有关战后工作场所中大力赞扬团队合作这一观点时，他的立场是冷冰冰的—团队合作是一种毫无效果的“大力丸”，是等级制度最不能与之和谐相处的一个概念。

一眼看上去，团队合作像是一个好主意，而且假如你曾经在一个团队中工作过的话，你或许也曾经感受过那种令人感到愉悦的归属感。或许，这种归属感是如此强烈，以至于跟那个包含自己团队的更大组织比起来，你会对自己所在的团队更忠诚。因为在团队中，各种不同的才华都能够得到赏识并被加以利用。因此，它在一定程度上反映了社会的某些优点：自由*权利的扩大化、*的实现、范围不断扩大的选举权以及更高的福利水平。毫无疑问，这些都是好东西。它有助于促进群体讨论和团体治疗—集体成员凭借这些手段彼此展现各自的才能。因此，“团队”这个词语已经变成了西方价值的组成部分。事实上，对于“等级制度”优缺点的称赞，看上去似乎演变成了一种法西斯主义式的投票，而且，“团队”一词成了一个反映人们对于战后专制行为憎恶情绪的词汇。当然，它最明显的实践领域就是在体育界。当它出现在商业话语中的时候，来自运动领域里的隐喻却随处可见（“齐心协力”、“越位”等等）。毫无疑问，使用运动领域的词汇的部分原因就是为了给在本质上毫无魅力的办公室工作增添魅力，但它大部分的好处其实都贡献给了团队精神，而这更有助于完成工作。假如团队中的每个成员都能够把自己动员起来，使整个团队都变得像一支高水平运动队的话，或许将会发挥出大量潜藏着却无处释放的力量。当在工作场所之中将所有的这些因素集合起来时，团队会变成一个不容置疑的组织。如果你告诉老板说自己不是一个“团队型的选手”，看看你还能待多久。txt电子书分享平台

与苏格拉底吃早餐　第四章（6）

尽管团队具备如此多的好处，但对于埃里奥特？杰奎斯来说，“团队”这个概念本身其实并没有实现它原本的承诺。当人们聚集到一起之后，个人所起到的作用其实并不如他们单打独斗的时候所起到的作用更大。而不同的人之间分散职责在大多数的情况下都将会导致两种结果：一是责任的分散，二是对于自身职责的混淆。因为在团队之中，人能够将自身隐藏起来，而每个人都负责任的结果，也就变成了每个人都不负责任。所以当会议结束时，人们还是没搞清楚到底是谁在支持谁去做些什么事情。即便是彼此之间获得了相互的理解，工作任务—设立团队的最初目的—也将会在执行过程中迷失方向。更糟糕的是，即便是已经不太适合当时的工作状况，“团队”依然还组合在一起。这也就意味着，没有任何一个团队能够优秀到最终不会“自己给自己找麻烦”的程度。

正是由于面临着这样的倾向，杰奎斯才建议采用等级制度。假如说建立一个组织的本质理由就是去完成工作，而不是为“社会化”提供一种环境的话，那么能够圆满完成工作的结构就是：工作职责的界限贯穿整个组织，老板能够自己认清组织内发生的问题，而在每一个层面上，工