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在美国企业中，指导绩效考核的重要原则之一就是所谓的“你只能得到你所考核的东西（you　get　what　you　measure）”。也就是说，你应该将你所希望你的员工表现出现的行为和结果都放到考核系统中去，不加考核的项目一般不会引起员工注意，更不会努力去做。比如，一个企业提倡每一级的领导都应该积极培养下属，而不是打压他们。但如果在考核体系中从来不包括“培养下属”这一项，而且在考核制度中也从来不要求下属去评价自己的上司，那么，很多实际上打压下属的上级就不可能被发现，他们也就不会受到相应的惩罚。结果该企业培养下属的气氛就不能形成，企业意欲提倡的文化就无法落实。

但是，若把每一个你要提倡的行为都放进考核体系中去，又会出现另外一种危险，那就是可能引导员工把自己的积极行为进行外归因，即自己做这些事是为了在绩效考核中得到高分从而得到组织的奖励，而不是发自内心的行为。进行外归因的结果是，一旦这些项目不再进入考核系统，他们就不再去做了。事实上，一个企业中有许许多多看起来微不足道的小事，不足以放进考核体系，但如果大家都自觉去做的话，会对企业的整体氛围产生十分积极的影响。比如，我们常说的企业公民行为（organizational　citizenship　beh*ior）就是最好的例子，正是这些不纳入考核体系的行为，在相当大的程度上决定了一个企业的文化，成为间接引导员工行为的强大推动力。因此，在绩效考核制度、内容、标准的设计中，一定不能忽略引发并保持员工内在的工作动力。（2007年6月于香港）书　包　网　txt小说上传分享

幸福的决定因素

据专门研究人类幸福的组织——　蓝*域（Blue　Zone）最近的一项研究报道，世界上最幸福的国家是丹麦。在丹麦的街上随便拉住一个行人，让他们就自己的幸福感在10点量表（１表示最不幸福，10表示最幸福）上打分，一般人都会给出8到9的数字。再问他们为什么感到幸福，答案多半是生活稳定、有保障，自己可以选择去做任何自己喜欢做的工作，社交活动丰富，人人安居乐业。最有趣的是，很多人选择工作的标准不是工资的高低，或者“地位”的高低（“地位”这个概念在丹麦很淡薄），而是工作本身的性质以及工作时间的长短。比如有人选择开垃圾车的工作，因为这项工作每天只需五个小时，而且都在清晨完成，余下的时间就全部属于自己，更重要的是，即使是开垃圾车，也受到人们的尊敬，别人对待他的态度与对待国王无异。因此，这项工作带给他很强的幸福感。

这项研究的另一个结果是，在亚洲国家中，最幸福的国家是新加坡。在新加坡随处可见的食铺中随便问一个人，他们一般也都会给出8分左右的数字。但与丹麦不同的是，新加坡是一个对自由有限制的国家，比如吐痰、嚼口香糖都是违法行为，而且对“社会地位”有很强的意识。更有趣的是，在问新加坡人有什么能使他们更幸福的时候，许多人的答案是“钱”。具体地说，有“五个C”决定一个人的幸福感：Car（汽车），Cash（现钱），Credit　Card（信用卡），Condominium（公寓），Country　Club（乡村俱乐部）。而且，这“五个C”还不是在绝对意义上的，比如，光有了汽车还不够，还必须知道自己开的车比别人的要更高级才行，否则，幸福感也很难产生。因此，新加坡人从小就养成很强的竞争意识，刻苦学习，努力向上。新加坡甚至有给小学生开设时间管理的课程。

从同样感到幸福的丹麦人和新加坡人对为什么感到幸福的不同答案来看，决定幸福的因素实在可以相距十万八千里。价值观不同的个体，对同一件事所感受到的幸福程度就不同。比如说“钱”这个因素，肯定对人的幸福感会产生影响。但是，不是钱越多的人越幸福，答案比较复杂。《撞上幸福》一书的作者丹尼尔&amp；#8226；吉尔伯特表示，钱只有在同时满足三个条件的情况下才会使人感到幸福：（a）钱帮你买到了你想要的东西；（b）你拥有的钱本来就不是太多；（c）但你觉得自己还挺有钱的。再说“工作”这个因素，也一定会影响人的幸福感。但是，做什么样的工作会使人产生幸福感与社会文化价值观也有着很强的关联。在强调等级的社会里，三教九流、蓝领白领都被划分得清清楚楚，明明自己喜欢“低级蓝领”工作，比如，看大门、扫大楼，因为上班不需动太多的脑筋，下班也不需再操心工作上的事，个人