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二，接近对手。你要尽力接近对手，靠近他们，像靠近自己的支持者。你的支持者往往是因为变革获益的人，只要你坚持变革，他们就会支持你，因此相比之下，反对者更需要你的关注。他们往往是变革中损失最大的人，“了解群众的想法”最需要了解他们的想法。

不过，尽管与支持者和反对者的关系很重要，最能决定领导者的成功的，往往是那些犹豫不决的中间派。变革不会给他们带来实质性的损失，使他们犹豫不决的，是对既有方式的习惯和未来的不确定性。他们是你想要推动的人。你可以遵循下面四个步骤。　。　想看书来

第七章　领导是发动适应性变革（8）

三，承认自己对现状的责任。如果你是组织的成员，你对组织的现状就有责任。挺身而出解决问题，并没有让你所应该承担的责任消失。

四，承认他们的损失。适应性变革要求人们在价值观之间选择，或者填平价值观与行为之间的鸿沟。适应性变革要求人们放弃，带来冲突和损失。人们要求知道在为什么做出牺牲，你需要为此沟通。但是这还不够，人们还想要知道你知道他们做出了牺牲。你要告诉他们：“我知道。”

五，以身作则。你不仅要告诉他们你知道，还要以身作则，你要求别人放弃的，你自己也要放弃。

六，接受“伤亡”。适应性变革让组织整体受益，却可能让其中部分人受伤。有些人无法适应，因此掉队。你要接受他们成为“伤亡”的现实。否则，适应性变革无法取得进展。否则，犹豫不决的人会呆在原地不动，因为他们发现不变革也没有什么坏处。

策略三：“指挥”冲突

处理难题必然会有冲突，有时候清晰可见，有时候暗中进行。人们的本能倾向是避免冲突、减少冲突。然而深度冲突的根源是信仰的不同，而观点的不同是人类进步的引擎。我们从不同中学习，在冲突中进步。领导者要尽量减小冲突的破坏性潜力，利用其建设性能量。具体可以有四种做法。

一，建立一个可控环境。“一个可控环境是一个关系网络组成的空间，人们可以在其中处理难题，甚至是有分歧的问题，而不至于让大家分崩离析。”可控环境可以是一个物理空间，比如在公司外的某个场所，你聘请外部催化师来帮助大家处理冲突。它也可以是群体的共同拥有的历史和语言，可以在艰难时刻把大家维系在一起。总之，可控环境的凝聚力能够抵消人们进行适应性工作时会产生的离心力。

二，控制温度。如果你要在组织内激起深远的变革，你就要控制温度，实际上是两个任务：第一个任务是把温度升到足够高，使得人们无法安坐，注意到面对的威胁和挑战，并着手处理。第二个任务是在必要的时候降低温度，不要让压力失控。

升高温度有两种方式。第一种是把人们的注意力吸引到真正的难题那里，并让人们持续关注。第二种是让人们承担处理这些难题的重大责任。降低温度有很多方法。你可以先从技术性问题开始，把适应性难题推迟到人们“热身”之后。你也可以把问题分成更小的部分，建立一些分工明确的工作小组来分别处理。你还可以自己承担更多的责任，等等。

三，调整速度。领导变革是带着人们坐上了情感的过山车，他们的情感会起起伏伏，因为适应性变革意味着他们要放弃他们珍视的某种信仰、价值或行为。人们一次不能承受太多变化。所以，你要调整速度，不能一次做得太多，不能做得太快。

四，展示未来。在艰难的变革过程中，你要不时提醒大家积极的愿景，让大家感觉现在的痛苦是值得的。

策略四：把工作交还给群众

领导者的习惯是把群众的问题拿过来，还给他们一个解决方案。然而，对于适应性问题，领导者不能简单交出一个解决方案。而且，领导者把适应性问题完全扛在自己的肩上是危险的，因为这样把自己变成了许多人眼里的问题，他们认为除掉你就是除掉了问题。

因此，领导者需要：一，把工作从自己的肩上放下。二，把工作交到应该属于的地方。也许是交到组织中的某一派别，也许要组织中的不同派别一起来处理。三，你的干预要简单、短暂。发挥领导力必然要求干预，但是通常的干预应该直截了当而且短暂。

领导力干预一般有四种形式：观察，提问，阐释，行动。如何干预，要以具体情形而定。

？ 观察：一般是发表一个对当前情形或者人们行为的陈述。例如：“等一等，现在气氛很紧张。而在老王发言之前