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什么不保住他的面子呢？”

卡耐基由此事得到了深刻启发：一些无关紧要的小错误，不必斤斤计较、求全责备。

人非圣贤，孰能无过？发现下属的错误、工作失误，批评也是必要的，但并不是说所有的过错都需要批评。过多的批评既耗时间又费精力，会失去批评的积极意义。当下属犯了错误时，也需要考虑这一点，是否他的这一过错就一定要予以批评纠正呢？如果有了一点小过失都要计较，那下属会觉得你是一个吹毛求疵、锱铢必较的上司。这样做不仅会影响员工工作的积极性，也会破坏你在员工心目中的形象。

管理者指责下属的过失，目的是唤起他的责任心，让他在自己的脑子里形成一种警戒，以后不再犯同样或类似的错误。但是，并不是所有的批评都可以达到这样的目的，因为批评和被批评的过程通常不是在平心静气中进行的，并且当下属遭受到过多批评时，情况更加糟糕。

总盯着下属的错误不是管理者明智的抉择。人都有被赞扬、被肯定的心理需要，一般情况下，表扬、激励下属可能达到比批评更好的效果。

有一则樵夫和母熊的寓言故事。在茂密的山林里，一位樵夫救了一只小熊，老熊对樵夫感激不尽。

有一天，樵夫迷路了，遇见了母熊，母熊安排他住宿，还以丰盛的晚宴款待了他。

翌日晨，樵夫对母熊说：“你招待得很好，但我唯一不喜欢的地方就是你身上的那股臭味。”

母熊一听，心里怏怏不乐，于是说：“作为补偿，你用斧头砍一下我的头吧。”

樵夫按要求做了。若干年后，樵夫遇到了母熊，他问：“你头上的伤口好了吗？”

母熊说：“噢，那次痛了一阵子，伤口愈合后我就忘了。不过那次你说过的话，我一辈子也忘不了。”

真正伤害人心的不是刀子，而是——语言。古人说：“口能吐莲花，也能吐蒺藜。”透过一个人的谈吐，最能看出其学识和修养。善良智能或者温厚博学的语言，能融冰化雪，排除障碍直抵对方心灵的彼岸。

因此，我们在工作中，要注意自己的语言，多赞美，少批评，下面是赞美别人的几个要点：

（1）开诚布公地告诉他，让他知道你对他做事风格的评价。

（2）及时表扬他人。

（3）告诉他们，为什么说他做得好，要具体指出好在哪里。

（4）告诉他，其所做的事对自己有多大帮助。

（5）鼓励他再接再厉。

（6）跟他握手或拍拍肩膀，以此表明，你对他把事情办好的支持。

当须批评时，我们该如何做　。　想看书来

戒律9．不是所有的错误都需要批评，讲究批评的方式才能达到效果（2）

批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，英国行为学家波特说：“当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。”有时会令那些缺乏管理知识和经验管理者感到无所适从。批评好比一剂有强烈刺激作用的药物，用之得当，能够治病救人，用之不妥，则会伤人害人。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低整个部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。对于管理者来说，挑毛病尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，“鸡蛋里挑骨头”，无事找事就会适得其反，挑毛病必须实事求是，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。

批评下属时应当注意以下几点：

（1）批评前弄清事实，问清原因。弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事情本身进行全方位的调查。虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事情的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。

有意思的是，下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再作进一步地调查了解。当然，有的员工错了，连问题在哪里也不知道，此时，作为管理者应及时弄清事情，具体指出毛病在哪里。

（2）考虑妥当的批评方式。批评务必要因人、因事制宜。比如，性格内向的人对别