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人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉为辅的批评方式；对于生性固执或自我感受良好的员工，可以直白地告诉他究竟犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。

批评会使人有不同反应，有人因此会努力奋进，有人因此会心灰意冷，所以管理者必须既善于批评，又善于抚慰，即充分把握山姆大叔的“大棒加胡萝卜”政策。

下属犯错误时，该挥舞大棒时绝不婆婆妈妈，但在棒打之后，还要用“胡萝卜”善后。

大棒是以理服人，胡萝卜则是以情感人。一枝一叶总关情，在工作中帮助，在生活中关心，缔造团队上下之间深厚的感情，使之产生“受人滴水，报之涌泉”的感激之情，从而发挥工作的主观能动性。让下属知道犯错误的原因。

（3）尽量对事不对人。批评尽量在私下场合下进行，而不得不在公开场合进行时；还是要尽量对事不对人。只针对现象、问题，而不针对某个人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。对事不对人，不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境。

（4）不要威胁下属。如果在批评进行时下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果受到批评后，下属还没有改正错误，领导者要认真地分析他继续犯错误的原因，而不应盲目地再次批评，甚至威胁下属。威胁容易让下属产生仗势欺人的感觉，难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损害部门内部的团结与合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再次全心全意地为公司工作。作为管理者，在批评下属时要持宽容和体谅的态度，帮助下属总结经验、吸取教训，而不能把问题储存起来，秋后算总账。

戒律9．不是所有的错误都需要批评，讲究批评的方式才能达到效果（3）

工作中的许多错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人，而不反省自己的错误，是许多管理者的通病。

（5）给对方尊严。经常给对方保留颜面和自尊，往往能取得更好的效果。在此，我们来看下面的一个例子。

芬刚刚从事护士工作。一天，她给一个发高烧的三岁小男孩输液，可针在孩子的手臂上扎了好几次，也找不到那细小的血管，急得直冒汗，孩子的父亲粗暴地说：“你怎么搞的？我的孩子可受不了。”

他的话似锐利的钢针，刺得她的心一阵剧痛，眼泪忍不住地夺眶而出。很快，护士长被那孩子的父亲叫来了。

护士长看了下输液器对她说：“是输液器出了问题，赶快换一个吧。”

她迅速拿来一个新的输液器。护士长一针就扎进去了。

“你也不仔细检查一下，输液器有问题，还白费劲。”旁边的年轻父母听护士长这么责备护士，便没再抱怨。

事后，护士长把芬悄悄叫到一边，告诉她：“输液器是没有问题的。你以后要苦练基本功啊！”那一刻，芬的泪水滚滚而下。她由衷地感激护士长的良苦用心，给了她一次尊严。

此后，芬苦练基本功，上班练，下班也练，母亲被她感动，主动成了她的“模拟”病员。

眼看着母亲的双臂被她扎得鲜血淋淋，有时疼得冷汗直冒，她的心也在一阵阵地滴血。后来，她干脆悄悄将自己作为了试验品，当汗水和泪水成串落下的时候，她的耳边便一遍又一遍地响起护士长那亲切的话语。

后来，芬成了院里有名的“一针准”，成了人人羡慕的业务骨干，进而成为“三八”红旗手。她说，是护士长给她的那份成长的尊严，激发了她不断上进的决心。

为给你的员工留面子，常常在私底下批评，说话的语气要温和。比如，“也许你没注意到这一点……”、“这或许有助于……”、“我有个想法……”、“这儿有个建议，我想听听你的看法”。你只能针对员工具体的行为、指出让他改善的具体行为，千万不能批评他的个性。

（6）用表扬的方式批评下属。学会用表扬的方法帮助下属改正错误。这种方法不难掌握，关键在于要在批评某个人的错误的同时表扬他的优点。

（7）态度积极（批评的效果）很大程度上取决于你的声音、表情