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决胜公司的墙画

笔者在公司的墙上贴了一幅画（见图2），以时刻提醒自己，不要埋没了人才，错失了人才；要让出舞台，给别人以施展才能的机会。当别人有了发展的机会，更具才能时，老板就会是最轻松的人了。

图2决胜公司的墙画

笔者给自己的职责说明书是：

给出具体要求，要做什么事，做到什么程度；找到能实施我要求的人来和我一起做事。

变“人才成本”为“人才资本”的观念（1）

很多老板会抱怨：“我们公司养了很多人，每个月要很大一笔开支，要发一大笔工资。”一副负担沉重的样子。

假如把以上的观念变一变，会怎样呢？是不是可以说：“你看，我们公司有这么多和我一起并肩战斗的人，他们都是和我一起打天下的同盟者。”

实际上，这么多人都是在帮你，并不是由你来养他们。所有的老板都要端正自己的思想，要变“人才是成本”为“人才是资本”的观念。因为企业所有的产品都是靠员工的努力工作创造出来的。厂房、设备可以看做是成本，但绝不能把人才看做是成本，因为人才是增值的，而厂房、设备是不断贬值的。优秀人才是免费的，庸才才是最贵的，一个公司最宝贵的财富就是人才。我们常说，有人就有了一切，没有人什么都不存在了。只要有人、有思想、有观念，没有财富可以创造出财富，没有房子可以挣来房子，没有利润可以产生利润，效率低下的可以提高效率。所以说人才是一个企业最大的资本。可口可乐公司的总裁说：“将人留下，即使所有的厂房一夜烧光，3年后仍是今天的可口可乐公司。”比尔·盖茨说：“去掉微软前30名人才，微软将是一家平庸的公司。”

所以，我们要珍惜人才资本，并最大限度地开发人才资本，让人才发挥出最积极的作用。不要让人才资本仅仅停留在体力劳动这个概念上，人的潜能是无限的，人的思想创意是无限的，人的思想和创意的潜能价值远远大于体力劳动的价值。

可是纵观企业现状，大多数管理者将这一点忽略了。

我们之所以聘用一个人，是因为他有思想、有潜能，符合我们用人的需求。我们用人的目的是要利用其思想和潜能创造出最大的价值。而经调查研究发现，在大部分企业中，一般人发挥的潜能不到20％。如果员工仅发挥出20％的潜能，一个企业一年就能赚到1亿的话，那还有80％的潜能，也就是4亿的利润应该赚但没有被赚到。这是多么大的损失和浪费！

世界上最大的浪费莫过于人才的浪费；而世界上最大的幸运则是人才的价值得到了最大限度的发挥。

一个人的才能有时可以挽救整个企业。例如，海尔当年是一家亏损147万、濒临倒闭的集体小电器厂，但因为有了张瑞敏这个带头人，如今在全球的销售额已达千亿。

有些时候，有些企业或者国家，则会因为一个人才的流失，导致曾经的辉煌灿烂不再，甚至从此一蹶不振，渐至消亡。例如，当诸葛亮离世后，蜀国渐渐衰弱，直至消亡。

对企业来说，所有的员工都是人才。大才也好，小才也罢，不管什么样的人才都应该被看做是企业的资本。实际上之所以会出现“人才成本”一说，是因为企业招来了不合适的员工。而这又与招聘人员的草率决定、不作充分准备以及挑选人才时的随意性有关。由于企业对招聘工作的不重视，带来的负面影响是深远和显而易见的。它包括：第一，增加了员工流失的可能。由于招聘过程不严谨，企业和求职者双方对彼此了解得不彻底，增加了员工流失的可能性。第二，增加了人员培训和管理的成本。对求职者考察得不全面，能力达不到公司的要求，势必要增加培训和管理成本。第三，存在商业风险。

更糟的是，企业招来不合适的人之后，又将其放在了不合适的岗位上，这自然更无法发挥出员工的作用和价值。有位名人说过：“没有不合适的员工，只有不合适的职位与工作。”之所以会有不合适的员工，那一定是管理出了问题。

变“人才成本”为“人才资本”的观念（2）

俗话说“一个萝卜一个坑”，但是还要具体分三种情况：第一种是“坑大萝卜小”。也就是说，对能力差的员工委以重任，结果由于不能胜任，通常是不能有效完成工作任务，使企业受到损失，员工自信心也受到了打击，工作没有了积极性和动力。这就是所谓的“拔苗助长”。第二种是“坑小萝卜大”。员工的能力没有被充分地发挥出来，即所谓的大